关于不要歧视别人的名言
春节过后，不少人又奔波在求职路上。“人家张嘴就问我是一本还是二本，一听我是二本院校，简历都不让我投。”小杨是一所二本院校的应届毕业生，在参加招聘会时因毕业院校不够出名，直接被一家电力企业拒之门外。不少在求职路上“奔波”的大学生发现，在招聘启事的背后，性别、院校、地域等都能成为拦路虎。
毕业生被贴上院校标签，“非名校不要”
“我去了好几个单位，看着有不少学生都围在旁边交简历，但人家一看我的简历，头也不抬就说‘招满了’。”说话时，小杨的语气十分平静，她说这已不是第一次遇到这种情况了，“我知道是为什么。”小杨说，直接原因就是她毕业的高校不是名校。
“二本院校的还嫌自己受歧视呀，我倒是一本院校的，可企业招聘时还分成‘211院校’和‘985院校’，有的指定要‘985院校’，我这种的也不受待见。”应届毕业生小张说，现在企业在招聘时对院校也很挑剔，特别是部分待遇比较好的企业。
记者采访发现，不少毕业生都曾面对过这样的院校歧视，特别是一部分“三本”院校的毕业生，更是经常遭遇招聘人员的“漠视”。一家化工企业在招聘简章中直接标明：2012届本科不含“三本”毕业生。“我们高考成绩确实不如名校学生高，但我们的能力未必不如那些名校的学生。”毕业生小朱说，她就有同学对企业的这种“歧视”性院校规定不满，直接闯到招聘单位的面试现场，要求给一个展示的机会。
歧视性就业门槛多，常“隐藏很深”
一名山大应届毕业生告诉记者，她见过一份让她记忆犹新的招聘启事，“这家企业明确写明‘985院校’本科生4500元/月，‘211中非985院校’本科生4000元/月，其他院校本科生3500元/月。虽然我们院校符合企业的最高标准，但是作为找工作的学生看到这样的标准还是不太舒服。”
据记者了解，像这家企业在招聘启事中明确写明不同院校毕业生薪水的“勇敢”企业并不多，大部分用人单位对毕业生院校的“挑剔”并不是在明处，很多都是属于内部掌握。
大学生们在求职时不仅要通过企业提出的院校标准，有时候还要面对性别上的歧视。“我刚坐下，人家就说已招满了，而我男朋友去的时候人家就让他下午直接去面试，真是气死我了!”近日，记者在一场招聘会上就听到了一女生正用方言向电话那头抱怨自己的“悲催”经历。“我已经找了半年工作，面试时会不会喝酒、有没有男朋友、家是哪里的，甚至父母的工作都是我求职路上的‘门槛’，这些要求招聘启事上都没有，却真实存在。”山东大学应届毕业生小娟说。
近两年关于就业歧视的事件层出不穷，用人单位的“星座歧视”、“性别歧视”，还有二胎政策后相对于女性日渐突显的“婚育歧视”等等，都成为求职者求职过程中“看不见”的隐形门槛。用人单位的哪些行为属于就业歧视?在就业过程中你是否遭受过就业歧视?你又是否懂得如何应对就业歧视、维护自己的权益……为此本期“权益解码”栏目邀请著名劳动法专家刘继臣律师，围绕“就业歧视”问题为大家做一次全面而深入地剖析。
回答问题之初，刘继臣律师首先给出了“就业歧视”的定义，他认为：劳动者在求职过程中或者就业后，用人单位除基于法律规定或者特殊工作本身的要求外，凡因民族、种族、性别、宗教信仰以及政治见解、社会出身、婚姻状况、地域、户籍、健康、容貌、身高、年龄、经验、学历等原因，对其采取区别对待、排斥或者给予特惠等，致使就业或职业方面的机会平等或待遇平等受到损害，均属于就业歧视。
刘律师认为，平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但现实中就业歧视现象尤其是隐性歧视在一定时期内难以消除。而消除就业歧视的难点大致有四个方面：一是就业歧视现象存在的普遍性、种类的多样性与复杂性以及侵权行为的隐秘性，加大了消除就业歧视的难度。二是社会风气、价值观念、人文习俗、生活方式对劳动力市场的影响和由此引发的对某些人群的排斥现象，短期内难以排除。三是法律对就业歧视的判断标准、侵权责任及救济措施难以在短期内作出明确、具体和具有可操作性的规定。四是严峻的就业形势以及人口老龄化对劳动力市场的负面影响，也增加了消除就业歧视的难度。
当有网友询问有无必要制定《反就业歧视法》时，刘继臣律师表示非常有必要。他认为我国反就业歧视任务日趋繁重;我国目前反对就业歧视的规定，大都散见于法律、法规、规章和政策文件中，缺少对就业歧视行为的界定标准、处理程序和劳动者就业机会平等与待遇平等的保障机制;我国是国际劳工组织的成员国，2006年1月12日我国正式批准国际劳工组织通过的《消除就业和职业歧视公约》，这表明我国政府决定承担由于批准公约而产生的国家义务，即消除本国就业和职业歧视，促进和实现本国国民机会均等与待遇平等，那么履行国家义务，亦需要建立和完善反就业歧视的法律制度。
就业歧视是求职者心头的一根刺，求职者在刺痛中寻找着就业公平。消除就业歧视，不仅需要国家的有力保障，还有赖于每个社会成员对公平正义的守望。
虽然教育厅有言在先，坚决反对任何形式的就业歧视，但各种“隐性歧视”仍时有发生。
教育部门：反对就业歧视
今年的招聘会将对就业歧视进行严格的限制，反对任何形式的就业歧视。据了解，针对就业欺诈行为时有发生，省高校就业指导中心和承办高校将对参加招聘活动的企业资质和招聘信息进行严格审查，坚决杜绝各种欺诈行为发生。特别值得一提的是，系列供需见面会严格做到“三个严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息；严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。
企业：招聘条件含“隐性歧视”
虽然教育部门有言在先，但记者查阅今年企业发布的招聘岗位时，仍发现部分岗位的招聘条件中包含了“隐性歧视”。
第一类是“211”和“985”等字样仍有个案出现。深圳某地产顾问公司招聘商业地产策划助理，要求应聘者是“211或985高校本科以上毕业生，学历证书与学位证书齐全”。有的企业还会对“211”和“985”院校的学生开出不一样的薪水。比如，深圳某投资发展有限公司规定，“985、211大学的优秀本科生、硕士研究生、博士研究生转正薪酬起点可以达到5000元、7000元、10000元”。个别企业虽然没有“211”和“985”等字样，但“一本”、“民办本科除外”等仍包含有歧视的成分。比如，湛江某企业的招聘条件便要求“一本全日制本科及以上学历”。
第二类是身高、年龄、性别等隐性歧视时有发生。身高方面，某些原本不需要身高要求的岗位也出现身高限制，这让一些应聘者很难接受。比如，某温泉度假村招聘办公室干事和工会干事，这两个岗位明确要求“男性”且“身高米以上”，如果说营销接待之类的岗位有身高要求尚属合理的话，办公室和工会干事一职也需要身高要求，实在很难理解。
年龄方面，也出现一些“隐性歧视”现象。一家保险公司招聘2014年全日制本科及以上学历应届毕业生，要求年龄是20～28岁，另一家期货公司招聘市场开发人员，要求年龄是30岁以下。还有一家信息科技公司招聘，要求年龄是18～30岁。在这些岗位中，大龄研究生是没有机会的。
应届生：“明枪”易躲，“暗箭”难防
如果说写在招聘海报中的“歧视”条款容易发现，那么写在面试官肚子里的“歧视”条件，恐怕就无可奈何了。有学生反映，“985”高校或“211”高校之类的字样，虽然没有写在宣传海报中，但在面试环节，非“985”高校或“211”高校的毕业生直接就被“Pass”掉，这种看不见的“隐性歧视”并不少见。
如果“隐性歧视”演变成一种“潜规则”，那对应届生的伤害更大。这种“潜规则”有时被设置成“关键词”，运用于网申简历的筛选中。比如设置关键词“英语六级”，没有出现这个四个字样的简历将被计算机忽略掉。
此外，招聘“设计师”要求应聘者是处女座的；“业务员”岗位不要双鱼座的，金牛座、天蝎座、处女座优先。有的岗位要求应聘者能饮酒，有的岗位要求应聘者血型是O型或者A型。这些“灰色幽默”式的招聘，除了让人们“叹为观止”之外，也暗含歧视和不公。
中国社科文献出版社和中国人事科学研究院联合发布的人力资源蓝皮书《中国人力资源发展报告2013》指出，目前，就业歧视仍是我国就业市场的突出问题，它影响了公平就业环境的建立，也制约了我国就业质量的进一步提高。相关专家指出，三中全会决定明确提出要求，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”解决就业歧视，有赖于有关部门能将三中全会决定尽快落到实处。
数据：
2014年广东高校应届毕业生人数为47.2万人，比2013年增加3万人，加上外省入粤求职及往年申请暂缓就业的毕业生，共有近75万毕业生在广东求职。
“本公司因发展需要，急聘办公室主任1名。要求年龄35岁以下，硕士以上学历，有3年以上相关工作经验，男士优先。”这种限制性别和年龄的招聘简章，在各种招聘场合随处可见。业内人士称这种有限制的招聘称为“招聘歧视”，许多人因此而被挡在了求职门坎之外。
招聘歧视无处不在
除了年龄，性别也是求职的一大问题。武汉理工大学毕业的陈洁，在求职时就多次碰到这个头痛的问题。她学的是工民建专业，求职时，多数企业对此岗位的要求都是“只招男生”，最后，她只好放弃本专业，改做文员。她说，同班的女生在求职时都遇到过性别歧视。
还有一些岗位，除了对年龄和性别有要求外，还对求职者的身材、长相、声音甜美与否、甚至在读大学期间是否谈过恋爱都有限制。江新萍就有类似的求职经历，她应聘某化妆品公司职员时，对方除了对她的长相和身材有严格要求外，考官还问她大学期间是否谈过朋友？她说：“没有。”对方称江做人太单纯，可能不胜任应聘的岗位。
求职者：“我要公平的就业环境”
对此，用人单位却有自己的道理。某营销公司的发言人张辉华说：“企业之所以招35岁以下，长相姣好的员工，是因为顾客愿意看到为他服务的是一名年轻漂亮、充满活力的女性。”
面对招聘歧视，求职者虽然心痛，但也无可奈何。“企业不喜欢35岁以上的求职者，这是事实。我们只有努力提高自己，突破年龄劣势，以能力取胜。”今年37岁的求职者邹涛如是说。但也有求职者质疑招聘歧视，“我们不怕竞争，怕的是没有一个公平的就业环境。”江新萍说。
专家：消除歧视尚待时日
对于目前就业中出现的这种招聘歧视现象，有关专家分析认为，主要是两方面的原因所致。首先是我国人才市场“供大于求”，供需双方极不平衡，这让用人单位的选择空间很大，就容易出现一些“潜规则”，如要男性不要女性，年龄在35岁以下，对女性求职者身材、长相都有一定的要求。其次是现行法律有待进一步完善。虽然我国《劳动法》有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，宪法也明文规定禁止性别歧视，但是目前尚缺乏具体的可操作性的法律、法规。
据了解，不得对性别和年龄进行限制，国际上早有硬性规定。比如在1967年，美国颁布了《雇佣年龄歧视法》，明文规定歧视任何年龄求职者及雇员属违法行为。我国香港在1995年也通过了专门的性别反歧视法。看来，武汉的求职者还要有段时间忍受招聘歧视带来的伤痛。
责任编辑：天道酬勤