管理者不要吝啬对员工的赞美 赞美让员工得到幸福感

一位博士要毕业，论文准备得不算太充分，同学们为他担心，问他有没有底。他笑笑说：“我除了论文之外，还准备了100顶高帽子，应该没什么问题。”

来到答辩现场，各位教授都很严肃地听他陈

述。之后，导师问了一个问题：“你论文的观点用在实践当中，人家会采纳吗？＂这位博士马上说：“导师，企业中的实践者，不像您见识这么广博，研究如此精透，我想他们觉得对，就会执行的。”导师笑了笑。

答辩归来，同学问：“怎么样？你的100顶高帽子起作用了吗？”这位博土回答道：“不，只有99顶了。”赞美是生存的第一技能，但要做到赞美有效，还需注意一些细节。有的领导等到会议快结東时才赞扬员工，刚赞美了几句，就马上讲“今天就到这儿，散会”。

这样一来，费美全部白说，这就是事后行为对强化效果的影响。一位物理老师出了一道题目：“谁是世界上最伟大的物理学家？”有一个学生答了爱因斯坦，最后全班只有他不及格，因为大家都写了老师的名字。中国有句古语叫做“惩大奖小”，是说惩罚要从上级开始，夸奖要从下级开始。

如果一次轮流发言大家都讲得不错，你尽可以把有限的赞美对准最底层的员工，大家更容易认可这样的领导风格。赞美是一种对目标行为的强化，因此当目标行为频繁出现时，赞美就应当叫停了。

从偶尔赞美减少到不赞美，使行为得到更多自然强化，如社会赞许、自我欣赏和行为本身带来的快乐。我们不是看到值得赞美的行为就赞美，这种习惯会导致赞美对目标行为的强化力度降低。